大数 据这个词，虽然和互联网思维一样，已经泛滥到被人嫌弃的状态，但不可否认的是，在未来两年甚至五年里，互联网和软件业将被技术创新和应用激发出无限可能性华为畅想7s手机测评 。
招聘行业在2014年被热钱包围了--垂直和移动招聘网站大幅吸金，招聘网站间再掀广告大战，形形色色的猎头软件接踵面世，推崇技术创新的招聘软件前仆后继，无不在向HR传递一个信息：大数 据时代真的来了华为畅想7s手机测评 。
招聘是一个极其缺乏数 据的领域，HR们从未像现在这样需要用数 据来支持自己的功能和证明自己的价值华为畅想7s手机测评 。数 据时代对他们有两点价值：一是决策支持。各个渠道的效果、面试官的配合程度、校招学校站点的选择、HR的招聘能力，都可以通过数 据分析来判断或决定，不再只靠拍脑袋了。二是证明招聘团队的绩效表现。招聘在用人部门看来往往是非零即一的事情，但其实招不到合适的人原因很复杂，需要深入分析，然而长期缺乏用数 据说话的工作方式让HR在组织内部缺少话语权。
新事物总是容易被盲目炒作华为畅想7s手机测评 。大数 据之所以流行，是因为它被各个行业寄予了太多希望，但现实中往往是实践太少，盲目畅想太多。在招聘领域也是一样，隔几周就能看到一篇大数 据在人力资源管理领域应用的文章，但详细阅读则发现对于实质性的内容语焉不详。这样的分析越多，HR们就会对大数 据抱有越大的期待，但同时也会发现可落地的实践越少。笔者客观地分析，从技术发展的角度和实用性的角度来看，大数 据在招聘领域有三种应用会成为主流。
一、人才匹配
大数 据最典型的应用场景是“推荐”华为畅想7s手机测评 。传统的简历推荐通常让HR设定一些条件，例如学历、工作年限、所属行业、期望薪酬等，系统根据这些条件的匹配度（其实是满足条件最多）把候选人排序，这种推荐的实质是搜索。根据心理学家的研究，候选人筛选是一个复杂过程，即使提前设定好硬性筛选条件，HR也难免因为综合考虑而放弃原本的坚持，此时大数 据推荐就可以发挥价值了。基于大数 据的推荐算法是通过猜测HR筛选简历的原因来建立推荐模型，并且会随着HR不断进行筛选的动作来持续优化模型，再从人才库推荐满足条件的候选人出来。HR的操作行为越多，招聘系统的推荐模型就越准确，从而通过人才挖掘来真正发挥人才库的价值，同时也能大幅降低招聘成本并提升招聘效率。
二、预测招聘效果
什么职位难招？中级职位要多久才能招到位？哪个渠道能提供更多的销售人才？这些基本的招聘问题HR心中会有大概的答案华为畅想7s手机测评 。但大数 据分析可以帮助HR更快地回答这些问题，并且把结论量化，从而快速支持决策。原因就在于，HR在招聘中产生的数 据能够被记录下来并形成预测模型。举例来讲，当HR多次招聘UI设计师后，再次招聘同一职位时，大数 据算法可以根据HR的能力、面试官的响应速度、投放的渠道、市场人才稀缺的程度等因素，预测招聘周期，于是不用再被用人部门牵着鼻子走了。类似的大数 据应用还会出现在渠道有效性分析、猎头能力分析、雇主品牌竞争力中。更有价值的是，当数 据在更开放的行业环境中被共享时，招聘效果的预测将会更加准确。
三、发现招聘过程规律
不少组织的HR现今还在采用手工记账的方式记录招聘过程的信息，不及时、也难以保证数 据准确华为畅想7s手机测评 。对此大数 据也有相应的解决方案。例如，在每年一次校园招聘中，有些企业会在每天接近午夜十分通过微信平台发布校招广告，问其原因，答曰分析显示毕业生在那个时段使用手机访问企业微信号的行为最集中。当然还有更复杂的信息，如：学生填写哪些信息最困难，是否能找到关注的内容，面试到场率为什么较低，offer毁约率低的群体都存在什么特点，测评结果与面试评价之间的相关性有多大……当数 据完整时，分析模型能够自动帮助HR发现规律，并寻找优化招聘过程的契机。
一切看起来都很美华为畅想7s手机测评 。我相信大数 据是招聘领域的重大发展趋势，它确实可以把HR从招聘的黑箱中解救出来。但是，想要享用大数 据带来的价值，HR们不得不正视眼前的挑战：大部分组织的招聘团队仍处于极度缺乏数 据或者数 据可用性很差的状况中；招聘团队自己不具备大数 据处理能力，数 据记录成问题；数 据记录系统的安全性较低，可能导致重要招聘数 据泄露；缺乏数 据分析人才，即使有了数 据，也无法有效规划和利用。
基于此，保证招聘过程数 据能够得到完整记录，同时启用有效的数 据分析工具是HR走向大数 据时代的第一步华为畅想7s手机测评 。在招聘过程中应用好大数 据，将成为HR事半功倍的前提。
